Conflitos entre patrões e empregados são uma constante nas relações de trabalho e, muitas vezes, originam os conhecidos processos trabalhistas — fonte de muitos problemas para quem está à frente de empresas.
Tendo em vista esse cenário, apresentamos no post de hoje os pedidos mais recorrentes na Justiça do Trabalho. Assim, você poderá se manter informado para não ter problemas dessa natureza. Não deixe de conferir!
Verbas Rescisórias
O não pagamento de verbas rescisórias configura a maior motivação para processos trabalhistas na atualidade. Segundo dados do Conselho Nacional de Justiça (CNJ), em 2016, mais de 5,8 milhões de processos dessa natureza estavam em tramitação por diferentes instâncias do Poder Judiciário.
Esses números revelam certo desconhecimento por parte dos empregadores quanto aos compromissos que devem ser honrados no momento de se rescindir um contrato de trabalho.
Segundo a legislação trabalhista, os principais custos que envolvem a demissão sem justa causa de um funcionário são:
- Saldo de salários;
- Férias remuneradas;
- 13.º salário proporcional;
- Aviso prévio indenizado.
Sem falar que, nesse caso, ainda há a liberação do saldo da conta do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço – FGTS – e o pagamento da multa de 40%.
Além disso, vale ressaltar que a lei também prevê prazos para a quitação desses encargos e salários, sendo eles:
- Até o primeiro dia útil seguinte ao término do contrato de trabalho ou
- Até o 10.° dia transcorrido a partir da data de notificação da demissão (na ausência de aviso prévio, em sua indenização ou dispensa de cumprimento).
Outro ponto importante a ser destacado nesse sentido é que o atraso no adimplemento de verbas rescisórias obrigará o empregador a pagar uma multa em favor do ex-empregado, a qual será equivalente ao salário deste.
Estabilidade Provisória no Emprego
A CLT prevê vários casos específicos em que o empregado não pode ser demitido sem apresentação de justa causa. Confira quais são esses casos:
- Trabalhador acidentado;
- Trabalhadora gestante;
- Membro da Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (Cipa);
- Dirigente sindical;
- Representantes dos empregados membros da Comissão de Conciliação Prévia;
- Membros representantes dos trabalhadores no Conselho Nacional da Previdência Social (CNPS);
- Empregados eleitos diretores de sociedades cooperativas;
- Membros representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do FGTS.
As duas primeiras situações — trabalhador acidentado e trabalhadora gestante — correspondem às principais motivações de processos trabalhistas ligados à estabilidade do empregado. Portando, se faz necessário entender o que está previsto em lei.
Empregada Gestante
A trabalhadora gestante não pode ser demitida durante todo o período de gravidez. E, caso o empregador demita a funcionária grávida por não ter conhecimento da gestação, a lei prevê a reintegração da mulher ao trabalho ou o pagamento de multa referente ao período em que ela esteve afastada.
Após o parto, a mulher tem garantia de estabilidade por um período de cinco meses. Ademais, devemos destacar que a estabilidade também se aplica a gestantes em período de experiência.
Trabalhador Acidentado
O trabalhador que sofreu acidente no exercício de suas funções tem estabilidade mínima de 12 meses no emprego. Esse prazo passa a ser contado imediatamente após o término do auxílio-doença, sendo que o direito à estabilidade de um ano fica condicionado a afastamentos por períodos superiores a 15 dias.
Caso o afastamento não supere o prazo de 15 dias, o trabalhador não tem a estabilidade garantida. Isso porque entende-se que os dias de ausência do empregado serão devidamente remunerados.
Horas Extras
O não pagamento de horas extras é outra fonte de constantes conflitos nas relações de trabalho. A situação mais comum acontece quando o empregado registra o ponto de saída e continua trabalhando. Ou seja, as horas adicionais não são contabilizadas para efeito de registro e remuneração.
Outras possíveis divergências, em se tratando de horas extras, dizem respeito ao registro do horário de intervalo. Em muitos casos, a hora de descanso prevista na CLT não é registrada ou a marcação corresponde a um intervalo de tempo inferior a 60 minutos.
Banco de horas indevido e feriado trabalhado não pago em dobro são outros casos comuns. Na primeira situação, cria-se o banco de forma indevida (casos em que a legislação expressa a proibição), enquanto na segunda a remuneração pelo dia trabalhado é a mesma de uma jornada comum (“dia comercial”).
Adicionais de Insalubridade e Periculosidade
Existem várias especificações presentes na legislação trabalhista quanto à insalubridade e periculosidade. Mas, primeiro, nos interessa entender o que significa cada um desses termos. Veja o que os artigos 189 e 193 da CLT trazem como definição:
Insalubridade
Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde.
Na prática, agentes nocivos à saúde podem ser entendidos, basicamente, como exposição contínua a ruído, calor, frio, umidade, vibração ou radiação. Algumas resoluções do Ministério do Trabalho trazem especificações claras sobre os limites de tolerância para cada um desses agentes.
Periculosidade
Consideram-se atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato permanente com inflamáveis ou explosivos em condições de risco acentuado.
A noção de risco acentuado trazida pelo texto pode ser visualizada em algumas ocupações, como a de frentista de posto de gasolina ou a de profissionais que trabalham com transporte de produtos inflamáveis.
O trabalho realizado em ambiente periculoso, por sua vez, garante ao empregado um adicional de 30% sobre o salário-base.
Já as condições de insalubridade são classificadas em três níveis: 20%, 30% e 40%. Trata-se de percentuais que devem ser adicionados ao salário-base do empregado depois de constatadas as condições insalubres. Quanto maior a insalubridade, maior o percentual a ser acrescido à remuneração.
São sobre esses percentuais que residem os maiores conflitos. No momento de firmar o contrato de trabalho, o empregador pode cometer o equívoco de não observar os critérios, tanto para a classificação de ambiente insalubre quanto para o ambiente periculoso.
Quanto a isso, podemos dizer que um contrato de trabalho bem elaborado — em que estejam presentes todas as particularidades das atividades a serem desenvolvidas pelo trabalhador — seria fundamental para contornar esses problemas.
Nesse momento, é importante ficar atento ao que diz a norma regulamentadora de atividades e operações insalubres do Ministério do Trabalho. Com base nesse documento, é possível firmar um contrato livre de inadequações.
