Um dos pontos mais relevantes da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) diz respeito à remuneração do funcionário por período trabalhado. É dever do empregador pagar os salários na data acordada em contrato, sob pena de multas e até de uma possível rescisão indireta, que é popularmente conhecida como a justa causa do empregador.
Diminuição de lucro ou dificuldades financeiras não são justificativas para o salário atrasado, uma vez que o ônus da atividade econômica deve ser suportado pelo empregador, não podendo ser transferido ao empregado.
Mas, afinal, o que diz a lei sobre os funcionários que têm o pagamento do salário atrasado e quais as possibilidades de negociação para o empregador? Veja a resposta para essas e outras perguntas no texto a seguir.
O que está previsto em lei?
Primeiro, é preciso destacar que, para o Direito do Trabalho, existem diferenças significantes entre dois termos muitos conhecidos e, às vezes, confundidos: remuneração e salário. Entenda os conceitos:
- salário é o pagamento, geralmente em dinheiro, feito pelo empregador diretamente ao empregado por um serviço prestado e pelo tempo em que o trabalhador está disponível para a empresa;
- remuneração é a soma do salário pago pela empresa e do pagamento feito por terceiros ao empregado, em decorrência, por exemplo, de gorjetas, prêmios e gratificações, para citar algumas possibilidades.
Ou seja, remuneração é o total de ganhos do funcionário, enquanto o salário é a parcela paga diretamente pelo empregador. Essa distinção é muito importante para os tribunais, porque as parcelas de remuneração não integram cálculos para repouso semanal, horas extras ou adicional noturno.
Há um outro ponto relevante: o salário é considerado de caráter alimentar e, portanto, atrasá-lo pode ser considerado dano ao direito da personalidade do trabalhador, impedindo-o de honrar com os compromissos assumidos e de prover o sustento da própria família.
O pagamento do salário está disciplinado no artigo 459 e seguintes da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e nos ensina que os vencimentos devem ser quitados até o quinto dia útil do mês seguinte ao trabalhado.
Como o legislador não deixou claro qual seria a sanção para as empresas que não fossem boas pagadoras, o judiciário precisou lidar com diversos embates sobre o assunto, o que acabou fazendo com o que o Tribunal Superior do Trabalho (TST) editasse a Súmula 381 e regulamentasse o índice aplicado em caso de atraso.
Já o Precedente Normativo 72 foi ainda mais claro e normatizou o valor da multa para quem não pagar em dia. Esse precedente, no entanto, somente se aplica aos casos em que o atraso no pagamento de salários tenha ocasionado a instauração de um dissídio coletivo.
As regras da CLT não são válidas para quem trabalha com contrato de prestação de serviços, já que, nesse modelo, as regras devem estar expostas no contrato assinado entre as partes, como valor do serviço, forma de pagamento, data de vencimento e descrição de atividades.
Quais os riscos do salário atrasado para a sua empresa?
As consequências para os empregadores variam de acordo com a gravidade relacionada aos atrasos. Leva-se em conta a quantidade de dias que os funcionários ficam sem receber, se é uma prática recorrente e de que forma isso atinge a vida dos funcionários. Veja a seguir.
Correção monetária
É obrigatória para o empregador. Caso não pague até o quinto dia útil, a empresa precisa fazer a correção monetária do salário do empregado para aquele mês.
Nos casos em que o atraso no pagamento de salários tenha ocasionado a instauração de um dissídio coletivo, ainda se aplicam os juros do Precedente Normativo 72, que são 10% sobre os provimentos até o 20º dia de atraso e, em seguida, acrescenta-se mais 5% ao dia. Veja como seria, na prática, para um salário de R$ 1.000,00:
- até 20 dias de atraso: R$1.100,00;
- com 25 dias de atraso: R$1.100,00 + R$250,00 = R$1.350,00;
- com 30 dias de atraso: R$1.100 + R$500,00 = R$1.500,00.
Rescisão indireta
Em casos mais graves, quando o atraso dos salários torna-se corriqueiro ou dura vários meses, o funcionário pode pedir uma rescisão indireta do contrato de emprego, nos termos do artigo 483 da CLT.
Ou seja, mediante comprovação, ele pode acionar a Justiça do Trabalho para pedir a rescisão com pagamento de todos os direitos trabalhistas, os mesmos de uma dispensa imotivada (sem justa causa do empregado). Estão inclusos o valor devido, acrescido do aviso prévio, do 13º proporcional, adicional de férias e mais a multa de 40% do FGTS.
Indenização por danos morais
Quando o empregado está com o Cadastro de Pessoa Física (CPF) negativado em órgãos como o Setor Central de Proteção ao Crédito (SCPC) ou Serasa em decorrência do atraso salarial, passou por constrangimentos ou vendeu produtos pessoais para o pagamento de contas básicas, ele pode requerer indenização por danos morais.
Autuação fiscal
A empresa pode passar por uma autuação fiscal do Ministério do Trabalho e corre o risco de levar multas por atrasar salários com frequência.
Como minimizar os riscos?
A melhor saída para proteger a sua empresa é a prevenção, ou seja, planejamento. Ainda mais nesse caso, em que o artigo 459 da CLT não permite acordos quanto à data de pagamento e o TST entende que essa norma só pode ser flexibilizada por convenção coletiva em casos excepcionais.
Em geral, a convenção só é aprovada por questão de força maior, como catástrofes e epidemias, por exemplo, ou prejuízo comprovado. Além disso, a regra precisa ser geral e ter como objetivo manter empregos e evitar demissões; também deve constar em uma Convenção Coletiva de Trabalho, assinada no sindicato. Passado o período de instabilidade, o empregador deve retornar ao modelo anterior.
Por isso, fazer uma boa gestão da folha de pagamento da empresa é fundamental, com processos automatizados por meio de softwares, lembretes e uma agenda rígida. Também é preciso manter o balanço das contas em dia, para ter dinheiro em caixa nas datas necessárias, fazendo previsões que contem com férias e décimo terceiro salário.
É importante ter um controle sobre as horas trabalhadas dos funcionários, a quantidade de colaboradores e conhecer os direitos previstos em lei. Auditorias frequentes também podem ser decisivas para entender melhor como está o corpo da empresa.
Como se resguardar contra processos trabalhistas?
Processos trabalhistas podem ser extremamente custosos para as empresas, não só pelo valor financeiro diretamente investido, mas pelo tempo direcionado aos embates e os desgastes junto a equipe, com eventuais clientes e, até mesmo, com o mercado em si.
Isso porque alguns deles se arrastam por anos, podem criar desconforto entre os colaboradores e atrapalhar o resultado do negócio. Essas questões podem ser organizadas com uma consultora jurídica eficiente, capaz de prever conflitos, respaldar a direção quanto às decisões trabalhistas e direcionar o diálogo. Além disso, a consultoria tributarista pode ser crucial para avaliar se a empresa não está pagando tributos em excesso.
Um corpo jurídico eficiente e uma equipe de Recursos Humanos bem organizada são os aliados ideais para que os empregadores não deixem os funcionários com salário atrasado, priorizando a qualidade de vida de todos e evitando problemas internos e com a justiça.
