Nas relações de emprego, o empregador deve cumprir com suas obrigações e observar os direitos do empregado. Porém, o trabalhador também tem obrigações e, em alguns casos, pode incorrer em um dos atos que são considerados motivos para dispensa por justa causa.
Compreender essas causas é fundamental para aplicá-las corretamente. Assim, evita-se o cometimento de excessos que podem gerar ações trabalhistas.
Neste post, vamos falar sobre a demissão com e sem justa causa, além de explicar os 14 motivos para demissão por justa causa previstos na legislação trabalhista. Acompanhe:
Diferença entre Rescisão por Justa Causa e Sem Justa Causa
Existem duas grandes diferenças entre essas modalidades de rescisão contratual. São elas:
- motivação da demissão;
- verbas devidas ao empregado.
Quando ocorre a dispensa sem justa causa, o empregador não deseja mais que o trabalhador continue prestando serviços para sua empresa, mas sem que isso tenha sido motivado pelo cometimento de alguma falta grave prevista na lei.
Ou seja, neste caso, entende-se que o empregado não deu motivo para a rescisão. E, por isso, ele tem direito a receber as seguintes verbas rescisórias:
- saldo de salário;
- férias vencidas + 1/3;
- férias proporcionais + 1/3;
- 13º proporcional;
- multa do FGTS (40%).
Além disso, o trabalhador tem o direito de usufruir do aviso prévio ou receber a indenização correspondente. Ele também pode movimentar sua conta do FGTS e requerer o seguro-desemprego.
Já na dispensa por justa causa, o empregado cometeu alguma falta grave que justificou seu afastamento da empresa. Por isso, entende-se que ele deu causa à rescisão, perdendo o direito a algumas verbas. Nesse tipo de rescisão, são recebidos apenas o saldo de salário e as férias vencidas, se houver.
Motivos de Dispensa por Justa Causa
A maior punição que um empregado pode receber é a demissão por justa causa. O motivo disso é que, ao cometer uma falta grave, o trabalhador não tem o direito de usar o seguro-desemprego nem de sacar o saldo do fundo de garantia, por exemplo. Assim como ocorreria caso o empregado pedisse demissão.
A Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) traz, em seu artigo 482, um rol de motivos que permitem a dispensa por falta grave. Sendo eles:
Ato de Improbidade
O empregado que, no desempenho de suas funções, estiver agindo com desonestidade ou má-fé, com a intenção de alcançar vantagens para si ou para terceiros, pode ser demitido por justa causa por seu empregador.
São exemplos de ato de improbidade a apresentação de atestado médico falso, roubos ou qualquer outro tipo de fraude. Nesse caso, o patrão pode dispensar imediatamente o trabalhador assim que for constatada a ocorrência da falta grave.
É importante frisar que, no caso da rescisão do contrato de trabalho em decorrência de falta grave, o patrão tem a obrigação de comprovar o ato que deu causa à dispensa.
Incontinência de Conduta ou Mau Procedimento
A incontinência de conduta está ligada a atos que remetem à sexualidade. Alguns exemplos são: o assédio sexual, a prática de gestos obscenos ou libidinosos e, até mesmo, o acesso a conteúdos de pornografia no horário de trabalho.
O mau procedimento refere-se ao comportamento que não é aceito na sociedade. Estamos falando de atitudes desrespeitosas, como:
- excesso de palavras de baixo calão;
- bullying com os colegas de trabalho;
- machismo;
- racismo;
- desrespeito às normas internas da empresa.
Negociação Habitual no Ambiente de Trabalho
Negociação habitual se caracteriza quando o trabalhador, por conta própria ou alheia, sem permissão do empregador, se aproveita de sua função para coletar clientes para si mesmo ou para outrem em negócio alheio à atividade do empregador.
Por exemplo, vamos supor que você trabalhe em um escritório de advocacia e, “por debaixo dos panos”, repassa os clientes deste escritório para um outro advogado que cobra um menor valor pelo serviços. Isso constitui uma concorrência desleal com o local em que tabalha, pois, valendo-se de uma posição privilegiada, acaba por constituir uma concorrência desleal.
Condenação Criminal do Empregado
Este é um tópico sensível, e deve ser analisado com mais profundidade com seu advogado antes de tomar qualquer decisão.
Em regra, conforme dita a CLT, caso o empregado seja condenado criminalmente e não couber mais nenhum recurso, o empregador poderá demiti-lo por justa causa. Isso tendo em vista que, provavelmente, quando em casos de penas de prisão, o empregado será privado de sua liberdade e não terá mais condições de continuar exercendo suas funções.
Lembrando que, por exemplo, a prisão provisória do empregado não é motivo suficiente para demissão por justa causa, pois entende-se que há a suspensão do contrato neste período. Além disso, caso seja concedido o benefício da suspensão da pena, também não será permitida a rescisão do contrato de trabalho por justa causa.
Por isso, como já dissemos, neste ponto em específico, cada caso deverá ser analisado minuciosamente por um advogado especializado para que não haja prejuízos futuros ao empregador.
Desídia no Desempenho das Respectivas Funções
Aqui, estamos falando de quando o empregado desempenha suas funções com preguiça, má vontade ou “de qualquer jeito”. Tal quadro é caracterizado pelo acúmulo de diversas condutas que, juntas, são danosas para o bom aproveitamento da equipe e até da empresa.
Um exemplo de desídia é aquele trabalhador que sempre chega atrasado ou nunca entrega suas tarefas no prazo estabelecido.
Porém, nessa hipótese, a jurisprudência entende que o empregador deve tentar corrigir o comportamento ruim do empregado antes de rescindir o contrato por justa causa. Portanto, é necessária a existência de advertências por escrito e até de suspensão.
Embriaguez Habitual ou em Serviço
O empregado que tem algum problema conhecido com o alcoolismo e cultiva o hábito de frequentemente ir trabalhar bêbado pode ser dispensado por justa causa, de acordo com a CLT.
No entanto, os tribunais têm entendido que, sendo o alcoolismo considerado uma doença, não é permitida a rescisão do contrato de trabalho. Nesse caso, o funcionário deve ser encaminhado para um tratamento adequado — e pode, inclusive, requerer assistência ao INSS.
Violação de Segredo da Empresa
Para justificar a justa causa nessa hipótese, é necessário unir dois requisitos:
- deve ficar comprovado que o empregado agiu de má fé ao repassar informações sigilosas do empregador;
- o empregador precisa comprovar prejuízo em decorrência da atitude do funcionário.
Ato de Indisciplina ou Insubordinação
O ato de indisciplina ocorre quando o empregado descumpre as regras verbais ou escritas da empresa. Desrespeitar o vestuário exigido pelos chefes e fazer uso do e-mail de trabalho para fins pessoais são alguns dos exemplos.
A insubordinação, no entanto, é caracterizada por quando o trabalhador descumpre uma ordem direta dada por algum superior, seja verbal ou escrita.
Abandono de Emprego
A falta injustificada de um empregado por mais de 30 dias é considerada abandono de emprego. É prudente que o empregador envie notificação com aviso de recebimento para o endereço do empregado requerendo o seu retorno ao trabalho e informando que o não cumprimento acarretará demissão.
Ato Lesivo da Honra ou da Boa Fama, ou Ofensas Físicas
O empregado que praticar ofensa física ou moral contra qualquer pessoa durante o serviço — colegas de trabalho, clientes, fornecedores etc. — poderá ser penalizado com a justa causa. A única exceção ocorre nos casos de agressão física que configurem legítima defesa própria ou de outras pessoas.
Vale destacar, ainda, que a ofensa moral pode ser configurada por agressões verbais, calúnia e difamação contra outros colegas de trabalho.
Ato Lesivo da Honra ou da boa fama, ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos
Essa situação é semelhante à hipótese acima, mas diz respeito à ofensa direcionada ao empregador ou aos superiores hierárquicos. Não raro, vemos notícias de pessoas que foram demitidas por justa causa porque falaram mal da empresa em que trabalhavam nas redes sociais.
A única exceção, novamente, ocorre nos casos de ofensa física que configurem legítima defesa.
Prática Constante de Jogos de Azar
Nesse caso, a rescisão por justa causa ocorre, em regra, para o trabalhador que pratica constantemente jogos de azar no local de trabalho. Porém, se restar comprovado que a prática, mesmo fora do horário e espaço de trabalho, estiver comprometendo o rendimento do empregado, a demissão por justa causa pode ser aplicada.
Atos Atentatórios à Segurança Nacional
Se ficar comprovado, por inquérito administrativo, que o trabalhador cometeu atos atentatórios à segurança nacional, a dispensa por justa causa pode ser imediata. Esse é um fundamento para rescisão por justa causa do empregado que já está em desuso.
Perda da Habilitação Profissional
Trata-se de uma inovação trazida pela reforma trabalhista. Nela, se o empregado perder sua habilitação ou deixar de cumprir os requisitos estabelecidos em lei para o exercício de sua profissão, ele poderá ser demitido por justa causa.
Contudo, é importante destacar: a lei também estabelece que essa situação deve ter sido causada por conduta dolosa do trabalhador — aquela em que se tem a intenção de cometer o ato praticado. Portanto, por exemplo, um motorista que tenha sua CNH cassada por causa de ato praticado dolosamente, poderá ser demitido por justa causa.
Formas de Calcular as Verbas Rescisórias
Vamos explicar, de forma simplificada, como fazer o cálculo das verbas rescisórias. Acompanhe:
Saldo de salário
Essa verba refere-se à quantidade de dias trabalhados no mês de desligamento do funcionário. Para calculá-la, basta dividir o valor do salário do empregado por 30 (um mês) e multiplicar esse valor pelos dias trabalhados.
Férias vencidas
As férias devem ter o valor médio dos últimos 12 meses de remuneração do empregado, acrescido de 1/3. Para calculá-las, o primeiro passo é somar as remunerações pagas e dividi-las por 12.
A próxima etapa é descobrir o valor do adicional de um terço. Para tanto, basta dividir a quantia encontrada por 3. Ao final, some os dois valores para ter o total devido a título de férias.
Férias proporcionais
As férias proporcionais são oferecidas apenas nas rescisões sem justa causa. Para encontrar seu valor, basta dividir o total das férias por 12 e multiplicar o resultado pela quantidade de meses trabalhados (acima de 15 dias de trabalho), incluindo o aviso prévio.
13º salário proporcional
Essa verba é calculada com base na remuneração do empregado no mês de dezembro. Contudo, nos casos de rescisão sem justa causa antes dessa data, o cálculo é feito considerando o mês da rescisão.
Para descobrir a quantia, basta dividir esse valor por 12 e, em seguida, pelos meses trabalhados (assim considerados aqueles com mais de 15 dias de trabalho). Porém, vale lembrar que pode haver outras verbas que precisam ser consideradas, como:
- horas extras;
- adicional noturno, de insalubridade ou periculosidade;
- benefícios previstos em norma coletiva;
- reflexo das verbas em Descanso Semanal Remunerado.
Por isso, o ideal é contar com um auxílio jurídico durante todo o procedimento, para verificar se a falta do empregado configura um dos motivos para demissão por justa causa e se os cálculos feitos estão corretos, evitando reclamatórias trabalhistas e prejuízos para a empresa.
